MJBizDaily udfører undersøgelse om diversitet i den amerikanske cannabisindustri

MJBizDaily udfører undersøgelse om diversitet i den amerikanske cannabisindustri

For bedre at forstå tilstanden af ​​mangfoldighed og inklusion i den amerikanske cannabisindustri lancerer MJBizDaily sin årlige undersøgelse for at måle kvinders og minoriteters rolle i lederstillinger.

Ejere, stiftere og ledere med dispensarer/detailbutikker, dyrkningsvirksomheder, producenter af infunderede produkter, accessoriske virksomheder og vertikalt integrerede virksomheder samt industriinvestorer opfordres til at deltage i undersøgelsen, som er tilgængelig her.

En analyse af svarene vil blive inkluderet i den femte udgave afMJBizDaily'srapport, "Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry", som vil være tilgængelig som gratis download i oktober.

2022-rapporten viste, at procentdelen af ​​ledende stillinger besat af kvinder og minoriteter i den amerikanske cannabisindustri forblev lidt ændret i 2022 sammenlignet med det foregående år.

MJBizDailyvil acceptere undersøgelsesbesvarelser til og med tirsdag den 12. september.

Tilføj mangfoldighed på marihuana-arbejdspladsen gennem jobbeskrivelser, interviews og ansættelsespraksis

Denne historie er en del af "Fresh Priorities", vores forsidepakke i maj-juni 2022-udgaven afMJBizMagazine.

Da de var unge iværksættere, der stadig kæmpede for at få deres første virksomheder i gang, lovede Christine De La Rosa og Charleen Caabay, medstiftere af The People's Ecosystem, et Oakland, Californien-baseret cannabisfirma, at når de kunne hyre hjælp, så ville rekruttere fra BIPOC (sort, indfødte og folk af farve) og LGBTQ (lesbiske, homoseksuelle, biseksuelle, transkønnede og queer) samfund.

Siden da har de gamle markedsveteraner åbnet restauranter, et galleri, en detailbutik og senest The People's Ecosystem (TPE).

REKLAME

Virksomheden køber engros cannabis fra kvindelige og BIPOC kultivatorer, fremstiller pre-rolls, spiselige varer og andre produkter under egne varemærker og skaber white-label produkter til andre virksomheder.

I alle tilfælde indfriede Latina- og Filipina-medstifterne deres tidlige løfte. Faktisk er otte af TPE's ni direktører farvede.

'At have anderledes oplevelse'

Hvordan gjorde de det?

"Ved ikke at gøre noget, som de fleste af ansættelsesfirmaerne ville fortælle dig at gøre. Fordi de ikke er bygget til at se på løftet, forventningerne og skønheden hos kvinder eller farvede mennesker," sagde De La Rosa.

"Vi måler forskellige ting. Jeg har ikke tænkt mig at måle, 'har du fået en MBA her?' Jeg skal måle noget andet, så jeg kan få et mangfoldigt team.For det handler ikke kun om at have erfaring, det handler om at haveforskelligeerfaring."

Denne indsigt er vigtig for en industri, der er født ud af en legaliseringsbevægelse, der lovede at rette op på uret i krigen mod narkotika ved at skabe muligheder for arbejde og virksomhedsejerskab for sorte og brune mennesker.

Men i betragtning af at hvide mænd stadig har et uforholdsmæssigt stort antal C-suite-stillinger i cannabisindustrien, er det klart, at løftet om at ansætte flere BIPOC-kandidater langt fra bliver opfyldt.

En del af problemet er, at mens flere virksomheder er ved at vågne op til de sociale og forretningsmæssige fordele ved at ansætte et forskelligartet personale, er det få, der har ændret deres ansættelsestilgange eller de strategier, de bruger til at finde forskellige kandidater, sagde cannabisindustriens observatører.

"Vi bliver ved med at ende med den samme person, fordi vi bruger de samme målinger, som du ville bruge i en anden type industri til at bestemme den ideelle kandidat. Så vi ender med folk, der afkrydser felter, men som ikke nødvendigvis er … tilpasningsdygtige og fleksibel og kreativ på den måde, der ofte er nødvendig for at trives i denne industri," sagde Amber Littlejohn, en advokat og administrerende direktør for Minority Cannabis Business Association.

"Dette er sådan en utraditionel forretning, der er en tendens til at ville gå superkonventionelt med vores ansættelser. Men det er ikke en god ting."

Er du indehaver eller ansøger af cannabislicens til social equity?

MJBizCon-teamet accepterer nu ansøgninger om 2023 Social Equity Scholarship Program.

Missionen med dette program er at give indehavere eller ansøgere af cannabislicenser til social equity adgang til den #1 globale cannabisindustrikonference + messe i Las Vegas.

Hvem kan ansøge?

Studerende, der i øjeblikket er tilmeldt et cannabis-relateret program på et akkrediteret universitet eller college.

Cannabischefer i licenseret social equity-dyrkning, udvinding/forarbejdning, detailhandel, fremstilling/brandvirksomheder (eller afventer ansøgningsgodkendelse).

Gå ikke glip af denne potentielt livsændrende mulighed.

Ansøg om at deltage i MJBizCon i dag – Ansøgningsperioden slutter den 24. juli!

Klik for at ansøge

Tilføjelse af bevidsthed

"At eliminere bias begynder med at være bevidst om dine egne ubevidste bias: have træning omkring dem og forstå andre menneskers perspektiver. Det handler om at være bevidst," siger Natasha Bowman, præsident for Performance ReNEW, et New York-baseret konsulentfirma med fokus på mangfoldighed , egenkapital og inklusion (DEI).

Lanett Austin, seniordirektør for talentudvikling hos den Massachusetts-baserede multistatsoperatør Curaleaf Holdings, er enig i, at forandring begynder med at anerkende ens egne forudsætninger.

"Før selv CV'et kommer ind, skal du sikre dig, at du er i skak som individ for at sige: 'Jeg er opmærksom på mine forudindtagethed'. ... Så jeg kan nu se på denne (kandidat) upartisk og efter bedste evne som professionel – både som en executive og som en ansættelseschef," sagde Austin. Curaleaf hyrede BiasSync, et Los Angeles-baseret firma, der udvikler DEI og bias-eliminerende træningssoftware og -programmer, til at støtte denne indsats.

De La Rosa er enig i, at virksomheder, der sigter på at øge mangfoldigheden af ​​deres personale, bør starte med at engagere et DEI-rådgivningsfirma, der kan hjælpe med at bestemme, hvor virksomheden og dens ledere scorer på diversitetsansættelser. Hun anbefaler Cannabis Doing Good, et Denver-baseret DEI-konsulentfirma, hvis uddannelse begynder med en selvstyret selvevaluering.

"Du kan ikke bare sige: 'Jeg vil ansætte farvede mennesker' og derefter udsende en jobbeskrivelse. Du skal forstå kulturen i din egen virksomhed," sagde De La Rosa. "Det handler ikke kun om at ansætte nogen, der er (en person) farvet eller en kvinde, det handler om at forstå, hvordan de vil være en del af dit team, og hvad du kan gøre for at sikre, at de får den bedste oplevelse."

Diversificer din ansøgerpulje

I cannabis og i andre industrier tilskrives manglen på farvede mennesker og kvinder i ledelses- og ledende stillinger ofte mangel på ansøgninger fra farvede og kvinder.

Men det er en falsk undskyldning, sagde Littlejohn. Problemet er, at virksomheder bruger evalueringskriterier, som i bedste fald ikke anerkender farvede og kvinders præstationer og færdigheder og i værste fald eliminerer kvinder og farvede kandidater fra overvejelse.

"Det, vi ser, er jobbeskrivelser, der bliver udformet på en kedel måde uden at reflektere over denne industris unikke natur," sagde Littlejohn. "Problemet er, at disse forskelligartede kandidater ikke opfylder de kriterier, som lejere leder efter. Men problemet er ikke kandidaten, det er, at de konventionelle kriterier ikke tager højde for de færdigheder, som forskellige kandidater har, og kandidater, der opfylder konventionelle kriterier ikke har."

Konventionelle kriterier, der er dårlige forudsigere for cannabisindustriens succes, men som ikke desto mindre ofte bruges til at evaluere kandidater, kan omfatte universitetsdeltagelse, universitetsgrader, mange års erfaring og jobtitel, tidligere brancher, størrelsen af ​​virksomheder, der har arbejdet i og politiske forbindelser, sagde Littlejohn.

Ukonventionelle kriterier, der ofte er gode forudsigere for cannabisindustriens succes, men som ofte undgås, omfatter erfaring på det gamle marked, startups, deltagelse i samfunds- og social retfærdighedsorganisationer og at være enlig forælder.

"Hvis du ser på, hvad kvinder og farvede mennesker laver på egen hånd, med meget få ressourcer, ville det tyde på, at folk er nødt til at finde ud af en måde at tilpasse deres ansættelseskriterier og kriterierne for forskellige stillinger for at tilskynde til det," Littlejohn sagde.

De La Rosa fra The People's Ecosystem sagde, at hun byggede et mangfoldigt personale ved at værdsætte erfaringer, som andre virksomheder måske ikke.

"Vi ser altid til folk fra det gamle marked," sagde hun og tilføjede, at industriens observatører ikke burde blive overrasket, når ulovlige markeder dominerer de lovlige. "Hele markedet for cannabis kommer fra det gamle marked. Der var allerede en hel kultur, en hel kundebase."

Overvej Melanie Davis, chief operating officer hos The People's Ecosystem, som tidligere var en arvemarkedsproducent i New Mexico og Oregon.

"Det er folk, der i traditionelle virksomheder ... ikke ville blive opfattet som en succesfuld overgang til en C-suite eller direktørstilling. Men det gjorde vi, fordi ... de vidste, hvordan de skulle arbejde med ældre markeder og hjælpe dem med at komme videre til juridiske markeder. De forstod barriererne for adgang, så de kunne hjælpe os med at finde ud af, hvordan vi ikke skulle have disse barrierer," sagde De La Rosa. "Et almindeligt ansættelsesfirma ville spørge: 'Hvor gik du i skole? Hvad er din uddannelse i osv.' De er fantastiske, men mange kvalificerede kvinder og farvede mennesker har ikke de ting."

Vær spændende og proaktiv

Hvis data viser, at en virksomhed ikke får forskellige ansøgere, så skal ledelsen finde ud af hvorfor, sagde Bowman fra Performance ReNEW. Rækker virksomheden ikke ud til forskellige organisationer? Er der noget ved virksomhedens omdømme eller dens hjemmeside, der afviser farvekandidater?

"Du er nødt til at grave lidt. Når du først har fået disse tal for at se, hvordan din ansøgerdemografi ser ud, så afgør derfra, 'Nå, hvad er vores problem?' Hvis du øger antallet af forskellige mennesker, der søger, vil det (ansættelses)tal blive højere," sagde Bowman.

Ting, der kan slå farvede kandidater fra og afholde dem fra at søge job i din virksomhed, omfatter et websted, der ikke har farvede personer på billederne, ledere, der alle gik på den samme skole eller skoletype, og manglende taletid ude i vigtige spørgsmål.

Virksomheder kan også styrke deres troværdighed ved at donere til filantropiske formål relateret til mangfoldighed, retfærdighed og inklusion.

Selvom disse foranstaltninger kan øge mangfoldigheden af ​​en ansøgerpulje, kan virksomheder ikke bare forvente, at en vis del af CV'erne vil være fra farvede kandidater. Det påhviler snarere virksomheder at gå ud i samfundet – især farvede samfund – og til enheder, der kunne være kilder til at rekruttere kvalificerede BIPOC-kandidater. Disse enheder kan omfatte faggrupper såsom Minority Cannabis Business Association, lokale handelskamre samt Historically Black Colleges and Universities (HBCU'er).

"Disse karrierekontorer (ved HBCU'er) ved, hvad deres alumner laver, hvem der søger arbejde, hvilken slags arbejde, hvem der kan flytte osv. De har en masse information," sagde Bowman.

For eksempel har Curaleaf partnerskaber med Alcorn State i Mississippi – en HBCU og Austins alma mater – samt Southern University i Louisiana, som begge letter praktikophold hos cannabis multistate-operatøren.

Samtaler og ansvarlighed

Ud over at være bevidst om, hvor og hvordan du søger talent, er der værktøjer og strategier, der kan reducere bias i CV-gennemgang og interviewproces.

Et sådant værktøj er et "blindt CV" eller et CV uden nogen information, der kunne give væk en ansøgers køn, race eller etnicitet. Så der er for eksempel ingen navne, adresser eller faglige sammenslutninger, sagde Bowman.

I øjeblikket er den mest almindelige måde at opnå et "blindt CV" på manuelt, sagde Bowman og tilføjede, at rekrutterere kan fjerne de identificerende oplysninger fra CV'er eller jobansøgninger, før de videregiver dem til ansættelseschefen.

Det er også muligt at finde software-plugins til rimelige priser, der fjerner identificerende oplysninger og er kompatible med de fleste ansøgersporingssystemer (softwaren på websteder eller jobtavler, der modtager CV'er), sagde Bowman.

Det er også vigtigt at eliminere bias under interviewfasen. En måde at gøre det på er at have forskellige interviewere, der kan kontrollere hinandens skævheder, sagde Bowman.

For eksempel er sætningen, "Jeg synes ikke, denne person passer godt til kulturen," ofte kode for: "Noget ved denne person gør mig utilpas."

"Det er virkelig din bias, der tjekker ind. Så det er godt at have andre mennesker, der kan være opmærksomme på det og kontrollere den bias, for virkelig at grave dybere i at bestemme, 'Er det din bias, eller er denne person virkelig ikke en værditilvækst ?'" forklarede Bowman.

Det er også vigtigt at holde spørgsmål jobrelaterede. Dette er ikke kun for at eliminere upassende spørgsmål, men også forespørgsler, der kunne afsløre noget, som intervieweren og interviewpersonen har til fælles – de gik på den samme skole eller dyrkede de samme fritidsaktiviteter – og skævvrider en interviewers dømmekraft til fordel for en kandidat, der måske ikke være lige så kvalificeret som andre.

"Lad os sige, at vi gik på det samme kollegium, så vi begynder at tale om vores oplevelser på det kollegium. Og du (intervieweren) går ud med den gode følelse som: 'Jeg har fået denne gode forbindelse', men det har du virkelig' t stillede spørgsmål, der er jobrelaterede," forklarede Bowman. "Det er vigtigt at sikre, at der er standard jobspørgsmål, som alle stiller."

Efter interviewet er det klogt at få en anden gruppe mennesker til at se på feedbacken fra interviewere for at sikre, at der ikke er nogen skævhed - uanset om det er ugunstigt eller gunstigt - over for kandidaten.

"Det kan tage et stykke tid i starten ... Men når først du begynder at opbygge den mangfoldighed i organisationen, vil det begynde at ske organisk," sagde Bowman.

Denne historie er en del af "Fresh Priorities", vores forsidepakke i maj-juni 2022-udgaven afMJBizMagazine.